湖南法治報訊（通訊員 包一峰）員工以聽力下降為由請假，并自行墊付請假期間社保費用。勞動合同到期后，后入職的公司拒絕續簽勞動合同。混同用工情形下，兩家公司是否需承擔連帶責任？近日，衡陽縣人民法院審結了這樣一起勞動爭議糾紛案件。
基本案情
甲公司1992年12月注冊成立，乙公司2009年11月注冊成立。2011年4月前，甲公司主管部門丙公司持有乙公司51%股權，2025年4月，甲公司原法定代表人退出乙公司，不再擔任高級管理人員。
法院判決
被告甲公司與被告乙公司是否存在混同用工
被告甲公司與乙公司住所地、辦公地點相同；被告甲公司原法定代表人于2025年4月18日前在被告乙公司任高級管理人員；原告李某自2009年1月至2021年12月在被告甲公司工作，2021年12月，李某從被告甲公司置換到被告乙公司任職，與被告乙公司簽訂勞動合同。故本案被告甲公司與被告乙公司存在辦公場所、人員混同等情況，兩公司對原告李某構成混同用工。
原告李某的工作年限如何認定
被告甲公司與被告乙公司對原告李某構成混同用工。本案中，原告李某根據被告甲公司會議決定置換到被告乙公司工作，并非其本人原因到被告乙公司工作，亦無證據證明原告李某在被告甲公司處已獲得經濟補償金或賠償金。原告李某在被告乙公司的工作年限為自2009年1月至2025年1月（共計16年）。
原告李某主張兩被告向其支付違法解除勞動合同的賠償金是否成立
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第八十七條的規定，用人單位在醫療期內與勞動者解除勞動合同需支付經濟賠償金。勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發〔1995〕236號）第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷不得不停止履行勞動合同進行治療的時限。原告李某向被告乙公司請假時，未提供醫院治療或醫囑要求進行治療的相關佐證，僅提交醫院檢查結果及社區診所每周3次、每次1小時的針灸理療證明，據此，雙方終止勞動合同時李某非處于法定醫療期內。乙公司因雙方勞動合同期限屆滿終止勞動合同，屬于雙方勞動合同終止的情形，并非被告乙公司違法解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項規定“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；”本案中，被告乙公司在勞動合同期限屆滿后，明確表示不再與原告李某續簽勞動合同，符合支付經濟補償金的情形，被告乙公司應向原告李某支付經濟補償金，具體金額為38295.04 元（2393.44 元×16 個月）。被告甲公司與被告乙公司存在混同用工情形，被告甲公司應對該經濟補償承擔連帶清償責任。
原告李某主張被告乙公司向其支付病假期間工資及社保墊付費用是否成立的問題
前述爭議焦點3中已分析原告李某非處于法定醫療期內，其所請假期亦非病假，故其主張病假期間工資，不予支持。關于五險一金墊付費用。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號）第十九條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社保保險費用，故被告乙公司應該返還原告李某墊付的2024年4月至2025年1月期間社保單位部分合計10828.34元。
綜上，法院依法判決乙公司支付李某經濟補償金、社保墊付費用等各項費用合計50443.9元，甲公司對上述經濟補償金承擔連帶清償責任。
法官說法
混同用工是指兩個以上用人單位同時使用同一勞動者，同時對該勞動者進行勞動管理的一種用工方式。本案中，甲公司與乙公司住所地、辦公地點相同，甲公司原法定代表人在乙公司任高級管理人員，且李某受甲公司人事調整置換至乙公司工作，其在甲公司的離崗與乙公司的入職在時間上剛好銜接，兩家公司對勞動者構成混同用工。
勞動合同期滿屆滿后，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，可不支付經濟補償，否則用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，乙公司明確表示不再與勞動者續訂勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償。勞動者要注意收集證據，保存好歷次勞動合同、工資支付記錄、工作安排通知、考勤記錄等證據材料，這些都能成為維護權益的有力武器。
責編：陳梓浪
一審：曾金春
二審：伏志勇
三審：萬朝暉
來源：湖南法治報
